一般來說，人力資源規(guī)劃流程包括以下6個(gè)主要步驟。每個(gè)步驟都至關(guān)重要，是下一個(gè)步驟的基礎(chǔ)。因此，為了達(dá)到預(yù)期效果，建議你按順序完成每個(gè)步驟，不要跳過任何一個(gè)步驟。

1.確定人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

人力資源規(guī)劃流程的第一階段是設(shè)定目標(biāo)。正如我們在上一節(jié)中所看到的，人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是縮小勞動(dòng)力供需之間的差距，以滿足組織未來的需求。人力資源規(guī)劃也可以有近期目標(biāo)和長期目標(biāo)。

比方說，你是一家網(wǎng)絡(luò)開發(fā)公司，預(yù)計(jì)下個(gè)月將從一個(gè)長期客戶那里獲得幾個(gè)開發(fā)項(xiàng)目。在這種情況下，你可以招聘一些網(wǎng)絡(luò)開發(fā)人員來滿足未來的需求。

人力資源規(guī)劃的目的

a.確?，F(xiàn)有人力資源得到最佳利用。

b.預(yù)測未來的人力資源需求。

c.將人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃聯(lián)系起來。

d.提供控制措施，確保在需要時(shí)提供必要的人力資源。

e.評估人力資源的盈余和短缺。

f.考慮擴(kuò)張和多樣化計(jì)劃的需要。

這將幫助你避免在項(xiàng)目到來時(shí)出現(xiàn)人員危機(jī)，也將幫助你按時(shí)按最佳標(biāo)準(zhǔn)完成項(xiàng)目。但值得注意的是，你可以根據(jù)自己的需要招聘全職、自由職業(yè)或兼職人員。

2.現(xiàn)有勞動(dòng)力分析

勞動(dòng)力規(guī)劃流程的下一步是評估現(xiàn)有勞動(dòng)力。在這一階段，你需要確定現(xiàn)有部門和新空缺職位所需的員工數(shù)量和類型。此外，此時(shí)人力資源部門還可以對各種因素進(jìn)行評估，例如，有多少員工將在不久的將來得到晉升或調(diào)往其他辦事處，有多少員工將在下一季度或下一年退休，有多少員工將被裁員等等。總之，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要考慮到所有可能對組織未來需求產(chǎn)生影響的因素。

除了這些內(nèi)部因素外，人力資源部門還必須考慮到外部因素，如公司預(yù)計(jì)在不久的將來對技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行新的升級，或圣誕節(jié)等長假季節(jié)等。

3.人力資源供需預(yù)測

勞動(dòng)力規(guī)劃流程的第三步是根據(jù)組織目標(biāo)和當(dāng)前勞動(dòng)力分析預(yù)測人力資源的供需情況。需求預(yù)測的依據(jù)是近期的招聘趨勢和替代需求、擴(kuò)張計(jì)劃、增長預(yù)期、缺勤率和勞動(dòng)力估值。

人力資源規(guī)劃中的需求預(yù)測方法

a.時(shí)間趨勢;

b.比率分析;

c.管理危機(jī);

d.德爾菲技術(shù);

e.勞動(dòng)力市場調(diào)查.

世界上大多數(shù)組織都采用這三種主要策略之一來預(yù)測戰(zhàn)略人力資源的需求：危機(jī)管理、德爾菲技術(shù)、勞動(dòng)力研究技術(shù)(包括工作量分析、勞動(dòng)力分析和工作分析)。不過，這三種方法主要用于短期評估。如果你的人力資源規(guī)劃目標(biāo)是長期的，則應(yīng)使用以下統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)方法：

a.比率和趨勢分析;

b.趨勢分析;

c.回歸分析.

通過這種分析，人力資源部門最終可以預(yù)測未來某個(gè)時(shí)間點(diǎn)的勞動(dòng)力需求。除了預(yù)測需求，人力資源部門還必須預(yù)測供應(yīng)。大多數(shù)組織都有兩個(gè)主要的勞動(dòng)力供應(yīng)來源：A) 內(nèi)部來源和 B) 外部來源。內(nèi)部來源包括調(diào)動(dòng)、晉升、加薪、調(diào)配和晉級。另一方面，外部來源包括校園招聘、就業(yè)機(jī)構(gòu)、咨詢公司、招聘門戶網(wǎng)站的在線招聘等。

4.確定勞動(dòng)力市場失衡

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程的第四步是確定人力資源失衡。勞動(dòng)力短缺的定義是，未來某個(gè)時(shí)間點(diǎn)所需的勞動(dòng)力與當(dāng)時(shí)可用勞動(dòng)力之間的差距。這種差距可能表現(xiàn)為勞動(dòng)力過?；蚨倘?。

如果存在勞動(dòng)力短缺，則應(yīng)通過使用人力資源軟件進(jìn)行招聘或在組織內(nèi)部晉升來填補(bǔ)缺口。如果人員過剩，則需要決定如何處理?？晒┻x擇的辦法包括調(diào)動(dòng)、縮編和裁員。需要注意的是，低估所需員工的素質(zhì)和數(shù)量會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)力的損失，而高估則會(huì)給組織帶來可避免或不必要的成本。

5 制定行動(dòng)計(jì)劃

勞動(dòng)力規(guī)劃流程的下一步是根據(jù)結(jié)果制定行動(dòng)計(jì)劃。舉例來說，如果你發(fā)現(xiàn)你的組織存在人員過剩的情況，你就應(yīng)該制定一項(xiàng)戰(zhàn)略，將其減少到理想的水平。你可以采用多種方法，如自愿退休、裁員、縮編和減少工作時(shí)間。

如果統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示未來將出現(xiàn)人員短缺，你需要采取招聘和選拔、晉升、培訓(xùn)等措施。在行動(dòng)計(jì)劃的基礎(chǔ)上，你需要確定適當(dāng)?shù)馁Y源分配，制定戰(zhàn)略，并與所有部門合作實(shí)施戰(zhàn)略。

你可以將行動(dòng)計(jì)劃分解成更小的任務(wù)，以提高戰(zhàn)略的效果或成功率。例如，假設(shè)你從人力資源規(guī)劃中了解到將會(huì)缺少有經(jīng)驗(yàn)的新員工。在這種情況下，你可以把這項(xiàng)任務(wù)分成兩個(gè)子任務(wù)--A. 招聘新員工和 B. 招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工。招聘有經(jīng)驗(yàn)的員工。然后，你可以將這些任務(wù)分配給人力資源部的個(gè)別工作人員或團(tuán)隊(duì)。你

6. 監(jiān)測、控制和反饋

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程的最后一個(gè)階段是監(jiān)測和控制行動(dòng)(即行動(dòng)計(jì)劃)，并對結(jié)果進(jìn)行反饋。這一階段涉及人力資源行動(dòng)計(jì)劃的實(shí)施，人力資源工作人員將對其進(jìn)行密切監(jiān)督。

可以根據(jù)中期結(jié)果對戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整或修改。例如，你的行動(dòng)計(jì)劃是在未來三個(gè)月內(nèi)招聘 20 名新員工和 15 名有經(jīng)驗(yàn)的新員工。為了更好地進(jìn)行監(jiān)督，你把這項(xiàng)任務(wù)分為兩個(gè)子任務(wù)：第一，在前 40 天內(nèi)招聘 20 名新員工;第二，在前 40 天內(nèi)招聘 15 名有經(jīng)驗(yàn)的員工。其次，在接下來的 50 天內(nèi)招聘 15 名有經(jīng)驗(yàn)的員工。

但是，如果你發(fā)現(xiàn)招聘新員工的時(shí)間比預(yù)期的要長，而且很有可能錯(cuò)過最后期限，那么你可以同時(shí)開始招聘有經(jīng)驗(yàn)的候選人，這樣就不會(huì)影響第二項(xiàng)任務(wù)了?？傊阈枰鶕?jù)需要或反饋來修改你的行動(dòng)計(jì)劃。

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